Les employés hautement rémunérés peuvent être éligibles à la rémunération des heures supplémentaires s’ils sont payés sur une base quotidienne, a statué la Cour suprême des États-Unis le 22 février dans une affaire qui clarifie les exemptions d’heures supplémentaires en vertu de la Fair Labor Standards Act (FLSA).
Dans Groupe Helix Energy Solutions c. Hewittla Cour suprême a statué 6 contre 3 qu’un ancien employé qui gagnait plus de 200 000 $ par année était admissible à la rémunération des heures supplémentaires parce qu’il était payé sur une base quotidienne.
L’affaire portait sur la question de savoir si le fait d’être payé au moins un montant minimum par jour peut compter comme un salaire. Le tribunal a statué que la société défenderesse ne versait pas de salaire tel que défini dans la LSF et qu’un employé hautement rémunéré n’était donc pas exempté.
« Cette décision réitère que la FLSA et d’autres lois sur les salaires et les heures peuvent avoir des exigences très rigides », a déclaré Patrick Dalin, avocat chez Fisher Phillips à Philadelphie. « Le salarié en l’espèce était très bien payé, mais le tribunal a néanmoins refusé à l’employeur l’exonération des heures supplémentaires sur la base d’une lecture très technique de la réglementation. Les employeurs devraient veiller à rémunérer tous les salariés couverts par les exemptions exécutives, administratives et professionnelles dans les directives strictes de la réglementation sur la base et le niveau des salaires. »
Alors que les employeurs doivent s’assurer de payer les employés conformément à la FLSA, les avocats affirment que la plupart des employeurs n’auront pas à modifier leurs pratiques en raison de la décision du tribunal.
Le tribunal « a émis une opinion étroite sur une question étroite », a déclaré Ryan Mick, avocat chez Dorsey & Whitney à Minneapolis. « Relativement peu d’employeurs en dehors de l’industrie de l’énergie utilisent la structure de rémunération journalière en cause dans l’affaire. Les inquiétudes selon lesquelles les juges pourraient renverser les règles traditionnelles de la FLSA en ne tenant pas compte des réglementations de la FLSA concernant l’exigence de base salariale se sont avérées infondées, du moins pour le moment. «
Arrière-plan
Helix Energy Solutions Group, une société pétrolière et gazière offshore basée à Houston, a affirmé que son ancien employé, Michael Hewitt, était exempté de la rémunération des heures supplémentaires car il était un cadre très bien rémunéré, gagnant plus de 200 000 dollars par an. Il a déclaré qu’il n’était pas admissible à la rémunération des heures supplémentaires car il recevait au moins 455 $ par semaine, ce qui correspondait à la norme minimale pour les travailleurs salariés à l’époque.
Cependant, Hewitt a affirmé qu’il devrait recevoir une rémunération rétroactive pour les heures supplémentaires car Helix a calculé son salaire en utilisant un taux journalier, et la Cour suprême a accepté.
De 2015 à 2017, Hewitt a travaillé pendant 28 jours, vivant sur une plate-forme pétrolière offshore pendant 28 jours à la fois et étant en service 12 heures par jour. Son salaire variait de 963 $ à 1 341 $ par jour. Hewitt a gagné 248 053 $ en 2015 et 218 863 $ en 2016, selon les archives judiciaires.
L’exigence de base salariale n’est remplie que lorsque les employés sont payés à la semaine ou plus, a constaté la Haute Cour. « Il n’est pas satisfait lorsqu’un employeur paie un employé à la journée, comme Helix a payé Hewitt », a déclaré le tribunal. La base de paiement « fait généralement référence à l’unité ou à la méthode de calcul de la rémunération, et non à la fréquence de sa distribution ».
En théorie, l’entreprise pourrait répondre à l’exigence de base salariale en ajoutant une garantie hebdomadaire au taux journalier du travailleur ou en convertissant le salaire du travailleur en un salaire hebdomadaire direct pour le temps qu’il passe sur la plate-forme, a expliqué le tribunal.
« Les employeurs pensent parfois que si un employé gagne beaucoup d’argent, cela suffit pour traiter la personne comme exonérée et ne pas payer d’heures supplémentaires. Mais cette affaire montre très clairement que le montant hebdomadaire garanti est toujours une exigence critique pour satisfaire à la base salariale. test », a déclaré Brett Coburn, avocat chez Alston & Bird à Atlanta. « Mettre cette garantie par écrit peut souvent avoir peu ou pas d’impact sur les montants que les employeurs paient à ces employés hautement rémunérés, car ils gagnent généralement bien au-dessus de cette garantie minimale de toute façon, mais cela peut faire toute la différence en évitant les réclamations de ces employés hautement rémunérés. employés qu’ils auraient également dû percevoir des heures supplémentaires.
Ce qui est requis pour les exemptions FLSA
Les employés sont exemptés des heures supplémentaires en vertu de la LSF s’ils gagnent au moins 107 432 $ par année sur une base salariale (maintenant au moins 684 $ par semaine) et exécutent un travail de direction, administratif, professionnel ou de vente externe. Le niveau de salaire prédéterminé ne peut varier en fonction de la qualité ou de la quantité de travail. Les employeurs peuvent utiliser des primes non discrétionnaires, des paiements incitatifs et des commissions pour satisfaire jusqu’à 10 % du niveau de salaire standard.
Le mot «salaire» «évoque un flux de rémunération régulier et prévisible», a déclaré le tribunal, notant: «L’intérêt du critère de la base salariale est d’empêcher les employeurs de ne payer aux travailleurs ni un vrai salaire ni des heures supplémentaires».
En général, pour être considéré comme un cadre, l’employé doit gérer l’entreprise, diriger le travail d’au moins deux employés à temps plein et avoir le pouvoir d’embaucher ou de licencier d’autres employés. Pour les employés hautement rémunérés, un seul de ces trois critères doit être rempli. Dans l’affaire de la Cour suprême, Hewitt a satisfait à ce critère de fonctions professionnelles pour les cadres.
Pour être considérée comme un employé administratif, la personne doit effectuer un travail de bureau ou non manuel directement lié à la gestion ou aux opérations commerciales générales. Ils doivent être autorisés à exercer leur discrétion et leur jugement indépendant sur les questions importantes.
Pour se qualifier en tant qu’employé professionnel, une personne doit effectuer un travail qui nécessite des connaissances avancées, est de nature principalement intellectuelle et comprend l’exercice de la discrétion et du jugement. Leurs connaissances avancées doivent être dans un domaine scientifique ou d’apprentissage, habituellement acquises par un cours prolongé d’instruction intellectuelle spécialisée. Les professionnels de la création doivent principalement effectuer un travail qui nécessite de l’invention, de l’imagination, de l’originalité ou du talent dans un domaine reconnu d’activité artistique ou créative.
La décision de la Cour suprême montre l’importance d’appliquer correctement les critères d’exemption, selon les experts, car classer à tort quelqu’un comme exonéré peut être coûteux à long terme.
« Les employeurs doivent veiller à ne pas peindre en dehors des lignes des exigences strictes des lois et règlements sur les salaires et les heures », a déclaré Dalin. « Même lorsqu’un employeur et ses employés conviennent d’un arrangement de rémunération créatif, l’employeur peut être soumis à des arriérés de salaire substantiels et à une responsabilité en dommages-intérêts si l’arrangement n’est pas conforme aux exigences strictes de la loi. »
La décision place également les employeurs dans une position plus faible, a déclaré Dalin.
« D’un point de vue politique et d’équité, la décision (du tribunal) est quelque peu déconcertante car l’employé en question était très bien payé », a-t-il déclaré. « Les conséquences d’une telle lecture technique de la réglementation seront une plus grande responsabilité pour certains employeurs même lorsqu’ils rémunèrent généreusement leurs employés. »